Fique por dentro – Concurso Câmara de Maceió: recursos de Analista Administrativo

Quer interpor recursos contra os gabaritos do concurso da Câmara de Maceió para Analista Administrativo? Confira as possibilidades neste artigo!

O concurso público da Câmara Municipal de Maceió teve suas últimas provas aplicadas no último domingo, 2 de junho. Com isso, já foram divulgados os gabaritos preliminares da etapa. 

Pretende interpor recurso contra o gabarito do concurso Câmara de Maceió? Então, atenção: todo o processo deve ser realizado no prazo de 5 e 6 de junho, no site do Cebraspe.

E para te ajudar, nossos professores analisaram o resultado e identificaram algumas possibilidades de recursos. Confira abaixo e não perca o prazo:

Concurso Câmara de Maceió: recursos de Gestão de Pessoas

88 Entre as escolas que formam o pensamento sobre a gestão de pessoas, está a escola clássica, cujas atribuições centrais se resumem às funções de departamento de pessoal e de realização de treinamentos funcionais para o trabalho.

A banca considerou a questão 88 correta. No entanto, este gabarito não pode  prosperar, em razão dos seguintes argumentos: 

O mestre Jean Pierre Marras, professor titular da PUC-SP, da cadeira Administração de  RH, esclarece em seu livro que na relação entre as escolas administrativas e a função de  pessoal, até 1950, período da abordagem clássica de administração, o “chefe de  pessoal”, assim denominado à época, era responsável pelas seguintes áreas: “controle  da frequência; faltas ao trabalho; pagamentos; admissões e demissões; cumprimento  da CLT” (MARRAS, 2007, p.25).  

Acrescenta o referido autor, no mesmo quadro, que de 1950 a 1970, numa era ligada a  ciências humanas, na “época em que a escola de relações humanas estava no auge” (Marras, 2007, p.25) o Gerente de RI, além das áreas acima elencadas de  responsabilidade do chefe de pessoal, era responsável também pelas seguintes áreas:  “serviços gerais, medicina e higiene, segurança patrimonial, segurança industrial,  contencioso trabalhista, cargos e salários, benefícios, recrutamento e seleção, treinamento” (MARRAS, 2007, p.25). 

Chiavenato, em seu livro, Recursos Humanos, afirma que “no decorrer do século XX, as  organizações passaram por três fases distintas: a era da industrialização clássica,  industrialização neoclássica e era da informação. “(CHIAVENATO, 2009, p. 10). 

Assevera, Chiavenato, que a era da industrialização clássica cobriu o período entre  1900 e 1950; a era da industrialização neoclássica durou de 1950 a 1990.  

Ou seja, o período neoclássico, conforme assevera Chiavenato, iniciou-se a partir de  1950, e, segundo Marras, é nesse período Neoclássico que iniciou o processo de  treinamento dos empregados.  

Na era clássica, a especialização do operário, através da fragmentação das tarefas,  “torna supérflua sua qualificação profissional” (CHIAVENATO, 2001, p.78). Na narrativa  de Chiavenato, “a divisão de trabalho contribui para facilitar a execução da tarefa e  permitir a constante troca de indivíduos, além de incorporar uma força de trabalho de  nível mais baixo, ampliando o mercado de trabalho. “ 

Isto posto, tomando por base a literatura citada, não se pode afirmar que a era clássica  cuidava de realização de treinamentos funcionais para o trabalho. Os estudos apontam  que para os engenheiros da Administração Científica, os tempos e movimentos  determinam o melhor método de trabalho, que proporcionam um padrão de produção  melhor. Nos estudos de Chiavenato (2001, p. 77):  

“Esse padrão de produção coadjuvado por uma supervisão do tipo funcional, com um plano de incentivo salarial e condições ambientais adequadas de trabalho, conduziria à máxima eficiência possível e, portanto, a maiores lucros e maiores salários. Essa é a visão mecanicista e a lógica predominante.”  

Como se pode depreender, não se trata de treinamento funcional, mas de uma  supervisão direta e funcional que atua junto do operário para que ele execute as  tarefas de acordo com normas e métodos estabelecidos.  

Assim, pede-se a mudança do gabarito para tornar errada a questão em tela. 

Referências: 

CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral da Administração. 6. Ed. Rio de Janeiro : Campus,  2001. 
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos : o capital humano das organizações. 9.ed.  Rio de Janeiro : Elsevier, 2009. 
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos do operacional ao  estratégico. 3.ed. São Paulo: Futura, 2000. 

91 Embora amplamente difundidas, a teoria motivacional da hierarquia das  necessidades, de Maslow, e a dos dois fatores, de Herzberg, possuem pouco ou  nenhum embasamento científico. 

A banca considerou a questão 91 correta. No entanto, este gabarito não pode  prosperar, em razão dos seguintes argumentos. 

A literatura dominante referente à teoria de Maslow, de fato, é categórica em afirmar  que a teoria possui pouco ou nenhum embasamento científico. 

Citando trechos do artigo de Dias Júnior (2019), a Teoria de Maslow possui  características superficiais, não existindo um aprofundamento dos desejos do  funcionário.  

No entanto, no que diz respeito à teoria dos dois fatores desenvolvidas por Herzberg,  a literatura dominante demonstra a importância no contexto de qualquer organização  e que seus estudos foram construídos possuindo suporte na Teoria de Maslow e na  Teoria de X e Y. Dias Júnior (2019) afirma que:  

“Existem críticas sobre a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg, principalmente na condução dos fatores motivacionais na busca pela motivação com o trabalho, todavia é comprovada a eficácia na criação de satisfação no ambiente de trabalho. Conforme o estudo em questão, pode-se identificar meios para se alcançar a satisfação e a extinção de fatores insatisfatórios, servindo de direcionamento para uma gestão motivadora.” 

Em outra publicação acerca da teoria desenvolvida por Herzberg, vê-se que houve a  utilização de métodos científicos para as constatações apontadas em seu livro “A  Motivação para Trabalhar”, que teve por base a “realização de entrevistas com diversos  profissionais da área industrial de Pittsburgh (Pensilvânia, Estados Unidos).” (MARQUES,  2019).  

Herzberg utilizou questionamentos sobre o que agradava e o que desagradava cada um  dos trabalhadores nas empresas nas quais atuavam. E, ao contrário do que trata a  questão, vários autores asseveram a sua importância para o estudo do  comportamento, motivação e satisfação das pessoas nas organizações. 

É nesse sentido que se pode falar em conhecimento científico, pois a teoria de Herzberg  já foi vastamente utilizada em pesquisas e trabalhos aceitos como científicos. De acordo  com a ABNT (NBR 6022), o trabalho científico pode ser definido como a “publicação com  autoria declarada, que apresenta e discute ideias, métodos, técnicas, processos e  resultados nas diversas áreas do conhecimento”. 

Isto posto, o gabarito deve ser alterado para tornar a questão errada, haja vista a  literatura dominante não apontar, no que se refere a teoria dos dois fatores, o pouco  ou nenhum embasamento científico, pois vários autores consagrados mostram a  importância dos estudos de Herzberg para as organizações, comprovadas a partir de  pesquisas e trabalhos científicos.  

Referências: 

DIAS JÚNIOR. José Rogério Ponte. 2019. 
https://monografias.brasilescola.uol.com.br/administracao-financas/estudo-da-teoria dos-dois-fatores-de-herzberg-em-um-call-center-de-joao-pessoa-pb.htm 
MARQUES, José Roberto. 2019. 
https://www.ibccoaching.com.br/portal/lideranca-e-motivacao/teorias-da-motivacao 2/

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