Fique por dentro – Resumo para o TRF 2

No artigo de hoje vamos falar sobre o término de contrato de trabalho: resumo para o TRF 2.

Término de Contrato de Trabalho: Resumo para o TRF 2

Você já deve ter visto que foi publicado o novo edital de concurso público do TRF 2 para o quadro de servidores!

Esse Tribunal, que abrange os estados do Rio de Janeiro e Espírito Santo, está ofertando vagas em cadastro de reserva para os cargos de Analista e Técnico Judiciário, de Nível Superior de escolaridade, com salário inicial que chegam até R$ 13.994,78.

Como uma das matérias exigidas para o cargo de Analista Judiciário – Área Administrativa – Sem Especialidade é Direito do Trabalho, no artigo hoje vamos tratar de um assunto muito importante para a sua prova: Término de Contrato de Trabalho.

Vamos lá?!

Término de Contrato de Trabalho

Primeiramente, é importante ter em mente que a demissão sem justa causa, juntamente com o pedido de demissão, trata-se do caso de extinção voluntária imotivada do contrato de trabalho.

Assim, por que se diz imotivada? Trata-se de demissão imotivada já que nenhuma das partes deu causa ou motivo para que a outra parte decidisse romper o vínculo empregatício.

Sendo assim, a dispensa sem justa causa também é chamada de dispensa imotivada, dispensa injusta, dispensa desmotivada e demissão imotivada, já que o empregado não deu causa à extinção contratual.

Por sua vez, o pedido de demissão, juntamente com a demissão sem justa causa, trata-se de um caso de extinção voluntária imotivada do contrato de trabalho. Afinal, o empregado tem o direito de pôr fim ao pacto empregatício sem ser necessário motivo para tanto, tal decisão configura o pedido de demissão.

Já na dispensa com justa causa, o empregado praticou conduta tipificada pela CLT como motivadora de sua demissão.

Término de Contrato de Trabalho: Resumo para o TRF 2 – Nesse sentido, o art. 482 da CLT, trata do que constitui justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

• Ato de improbidade – trata-se de uma conduta faltosa do empregado que age de modo contrário à lei;
• Incontinência de conduta ou mau procedimento – tipificam comportamento do empregado contrário às regras socialmente admitidas;
• Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando
  constituir ato de concorrência à empresa que o empregado trabalha, ou for prejudicial ao serviço;
• Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha ocorrido suspensão da
  execução da pena;
• Desídia no desempenho das respectivas funções;
• Embriaguez habitual ou em serviço;
• Violação de segredo da empresa;
• Ato de indisciplina ou de insubordinação;
• Abandono de emprego;
• Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, exceto em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
• Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas realizadas contra o empregador e superiores hierárquicos, exceto em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
• Prática constante de jogos de azar;
• Perda da habilitação ou dos requisitos elencados em lei para o exercício da profissão, devido à conduta dolosa do empregado.

Nesse sentido, quando ocorre a demissão por justa causa, são devidas ao empregado somente as seguintes verbas: Saldo de salário e férias, exceto proporcionais.

Término de Contrato de Trabalho

A rescisão indireta trata da hipótese em que a extinção do contrato de trabalho foi ocasionada por falta grave cometida pelo empregador, sendo esta modalidade reconhecida na Justiça do Trabalho.

Nesse sentido, o empregado entra com ação na Justiça contra o empregador, e o Poder Judiciário é responsável por decidir a respeito do cabimento da rescisão indireta.

Assim, a CLT, no seu artigo 483 elenca quando o empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização:

• Forem exigidos serviços superiores às suas forças, proibidos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
• Quando for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
• Estiver correndo perigo manifesto de mal considerável;
• Não cumprir as obrigações do contrato;
• Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
• Quando o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, exceto em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
• O empregador reduz o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Desse modo, quando ocorre a rescisão indireta, são devidas ao empregado as seguintes verbas: Saldo de salário, 13º proporcional; férias, inclusive proporcionais; aviso prévio; multa de 40% do FGTS (e seu saque); e seguro-desemprego (guias fornecidas pelo empregador).

Por sua vez, a extinção do contrato de trabalho por culpa recíproca acontece quando tanto empregador quanto empregado dão causa à extinção do contrato, isto é, ambas as partes praticam condutas ensejadoras da rescisão.

Assim como acontece na rescisão indireta, a extinção pela culpa recíproca envolve decisão judicial que reconheça a tal culpa.

No caso de culpa recíproca, autoriza-se o saque do FGTS, mas não há direito ao seguro-desemprego.

Rescisão por acordo

A CLT, depois da Lei 13.467, de julho de 2017, passou a elencar uma nova modalidade de término do contrato de trabalho: a rescisão do contrato de trabalho de comum acordo entre empregado e empregador, o chamado “distrato”.

Isto é, neste tipo de modalidade, tanto empregado quanto empregador desejam pôr um fim ao contrato de trabalho.

Isto posto, em relação às verbas rescisórias devidas, deve-se ocorrer o pagamento de metade do aviso prévio, se indenizado, e da multa compensatória do FGTS. Assim, em relação a esta multa, como em geral ela é de 40%, metade dela resulta em uma multa de 20% na rescisão por acordo.

Espero que você tenha gostado do nosso artigo de hoje!

Bom Estudo!

Elizabeth Menezes

@prof.elizabethmenezes

https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm

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